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孕期请假遭解聘劳动法规定女职工在孕期用人单位不得解除其劳动合同
时间:2017/9/6 19:51:19   来源:北晚新视觉网    浏览:920 次  

2017年9月6日讯据国家卫计委统计自2016年1月1日全面二孩政策实施以来2016年全国住院分娩活产数较2015年增长115广州市卫计委近日公布广州市2017年出生人口出现了一个小高峰今年前7月广州市户籍人口二孩出生人数为55569人已超过2016年计生统计年度全年的二孩出生人数




2017年9月6日讯,据国家卫计委统计,自2016年1月1日全面二孩政策实施以来,2016年全国住院分娩活产数较2015年增长11.5%。广州市卫计委近日公布,广州市2017年出生人口出现了一个小高峰,今年前7月,广州市户籍人口二孩出生人数为55569人,已超过2016年计生统计年度全年的二孩出生人数。

仅供配图与本文内容无关

全面二孩效果初现,但对为此作出贡献的孕期、产期、哺乳期女职工(通称“三期”女职工),尽管我国法律明确规定了她们的相关权益,但现实中,一些用人单位不仅忽视对其的特殊保护,而且出现降薪或辞退等违法现象。

孕期请假遭解聘

阿红(化名)是广东一家磁材公司的员工,2010年入职以来一直兢兢业业工作,有时甚至加班到晚上七八点才离开公司。

2015年年初,阿红怀孕了。同年3月,她感到身体不适,向公司申请休病假。但公司以没有医生诊断证明为由,表示只能请事假,且只批两天,事后可凭诊断证明办理病假手续。由于是公司规定,阿红只好同意,先向公司请了两天事假。

请假期间,阿红来到广州就医。经检查,医生告知其患上了重度卵巢过度刺激综合征,需住院治疗。

经过近一月的治疗,阿红出院了,回到肇庆家中静养。本以为很快就能重新投入工作,殊不知,公司早已以旷工多日为由将其解雇。

据阿红的丈夫回忆:“阿红出院的次日,我带齐假条、《疾病诊断证明书》等证明来到公司,准备补办病假手续。办公室主任却告诉我,阿红因违反公司规定连续多天旷工已被开除。”他认为该公司的行为已构成违法解除劳动关系,将该公司起诉到法院。

涉案公司被判违法

法院审理认为,本案的争议点为涉案公司是否属违法解除劳动合同关系。劳动合同法第42条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得解除其劳动合同。

法院指出,本案中,涉案公司以阿红未办请假手续,违反公司制度为由做出开除和解除劳动合同决定,但阿红认为其已将请假条和《疾病诊断证明书》交至公司请假,且《疾病诊断证明书》也证实阿红确需住院治疗一个月。另外,从阿红丈夫与被告公司的通话录音亦证实:阿红出院后,其丈夫已向公司提交病历资料及补办请假手续。因此,阿红并不存在擅自离岗,无办请假手续、明显违反公司规章制度的情形,因此,判决涉案公司解除阿红劳动合同的依据不足。法院一审判决涉案公司向阿红支付赔偿金24574.88元。

(原标题:孕期请假遭解聘 状告涉事公司被判获赔两万余元)

延伸阅读
女职工试用期怀孕被单位解聘 专家解读该怎么维护自己权益

2017年9月6日讯,据国家卫计委统计,自2016年1月1日全面二孩政策实施以来,2016年全国住院分娩活产数较2015年增长11.5%。广州市卫计委近日公布,广州市2017年出生人口出现了一个小高峰,今年前7月,广州市户籍人口二孩出生人数为55569人,已超过2016年计生统计年度全年的二孩出生人数。

仅供配图与本文内容无关

全面二孩效果初现,但对为此作出贡献的孕期、产期、哺乳期女职工(通称“三期”女职工),尽管我国法律明确规定了她们的相关权益,但现实中,一些用人单位不仅忽视对其的特殊保护,而且出现降薪或辞退等违法现象。

孕期请假遭解聘

阿红(化名)是广东一家磁材公司的员工,2010年入职以来一直兢兢业业工作,有时甚至加班到晚上七八点才离开公司。

2015年年初,阿红怀孕了。同年3月,她感到身体不适,向公司申请休病假。但公司以没有医生诊断证明为由,表示只能请事假,且只批两天,事后可凭诊断证明办理病假手续。由于是公司规定,阿红只好同意,先向公司请了两天事假。

请假期间,阿红来到广州就医。经检查,医生告知其患上了重度卵巢过度刺激综合征,需住院治疗。

经过近一月的治疗,阿红出院了,回到肇庆家中静养。本以为很快就能重新投入工作,殊不知,公司早已以旷工多日为由将其解雇。

据阿红的丈夫回忆:“阿红出院的次日,我带齐假条、《疾病诊断证明书》等证明来到公司,准备补办病假手续。办公室主任却告诉我,阿红因违反公司规定连续多天旷工已被开除。”他认为该公司的行为已构成违法解除劳动关系,将该公司起诉到法院。

涉案公司被判违法

法院审理认为,本案的争议点为涉案公司是否属违法解除劳动合同关系。劳动合同法第42条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得解除其劳动合同。

法院指出,本案中,涉案公司以阿红未办请假手续,违反公司制度为由做出开除和解除劳动合同决定,但阿红认为其已将请假条和《疾病诊断证明书》交至公司请假,且《疾病诊断证明书》也证实阿红确需住院治疗一个月。另外,从阿红丈夫与被告公司的通话录音亦证实:阿红出院后,其丈夫已向公司提交病历资料及补办请假手续。因此,阿红并不存在擅自离岗,无办请假手续、明显违反公司规章制度的情形,因此,判决涉案公司解除阿红劳动合同的依据不足。法院一审判决涉案公司向阿红支付赔偿金24574.88元。

(原标题:孕期请假遭解聘 状告涉事公司被判获赔两万余元)

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女职工试用期怀孕被单位解聘 专家解读该怎么维护自己权益

2017年3月8日讯,随着“二孩”政策的全面放开,“孕期女职工”在职场中的比重也日渐增长。“孕期女职工”作为一类特殊的员工,很多人遭遇过被解除合同,被降薪,被迫少休产假或者反应过度持续请假……面对这些问题,应该怎么维护自己的权益,权益的边界又在哪里呢……

“孕期女职工”作为一类特殊的员工,很多人遭遇过被解除合同,被降薪,被迫少休产假或者反应过度持续请假女职工试用期怀孕单位找借口解除劳动合同

自2016年8月起,小美入职阳光公司工作,担任咨询师岗位工作,双方签订了三年期的劳动合同,同时约定了2个月的试用期。9月份,小美发现自己意外怀孕,想着应该诚实守信,小美将此消息告知公司。不料9月下旬,小美就接到公司通知,以她试用期工作失误,不符合录用条件为理由,要与她解除劳动合同,并且不支付任何补偿金。

跟单位沟通无效,气愤的小美把单位告上了法院。在诉讼前,小美留了一个“心眼”,把自己找公司法定代表人沟通的过程偷偷录音。在法院庭审过程中,小美把这份录音提交给了法庭。这个录音成为小美维权的关键证据,因为在录音中,公司法人委婉告知小美,其实公司与其解除劳动关系的真正原因并非小美工作能力达不到公司要求,而是小美怀孕这一情节。

海淀法院最终判定,阳光公司实际是以小美怀孕为由解除双方劳动合同,这一解除原因违反法律强制性规定,因此确认阳光公司违法解除劳动合同,支持了小美的诉讼请求,责令双方继续履行劳动合同。

海淀法院劳动争议庭法官张慧敏是这个案子的主审法官,她告诉记者,不少公司在女职工怀孕之后以各种“莫须有”的理由辞退女职工,以逃避其应尽的社会责任。“今年以来,我手里就有5起类似的诉讼。”张慧敏说,这类案件中,员工胜诉的比例还是比较高的。“即便没有像小美这样留有特别有力的证据,这类案件本身就是应该由单位来举证,很多单位解除合同的理由都特别不充分,证据不足,所以败诉的比较多。”

尽管如此,张慧敏还是提醒孕期的女职工,一旦发现单位有“不要你的苗头”,一定要警醒,尽可能地留存相关证据,比如与能够确认账号主体的领导之间微信、短信往来,或者电子邮件等,以最大可能地维护自己的权益。

孕期女职工不能胜任工作用人单位可调岗但不能辞退

刘女士是某广告公司高级销售经理。双方约定,作为高级销售经理,刘女士月基本工资1万元、绩效工资5000元,绩效工资与月度销售任务完成情况挂钩。此外,广告公司另约定,连续3个月销售业绩倒数第一,公司有权解除劳动关系。

2016年夏天,刘女士怀孕。由于身体原因,刘女士连续数月无法完成销售任务。当年10月,广告公司作出解除决定,以刘女士不胜任工作,连续三个月无法完成销售任务且业绩倒数第一为由解除双方劳动关系。

刘女士提起劳动仲裁、诉讼,要求确认广告公司违法解除劳动关系并要求继续履行双方间劳动合同。法院最终支持了刘女士的诉讼请求。

主审法官蔡笑告诉记者,虽然《劳动合同法》第四十条确实有规定,劳动者不能胜任工作,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。但是《劳动合同法》的第四十二条另规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条之规定解除劳动合同。“本案中,广告公司做出解除决定时,刘女士处于孕期,显然广告公司的做法是属于违法解除。”

在现实中,也确实有孕期女职工不能胜任工作岗位的情形,用人单位如何处理才能合法呢,蔡笑法官建议,基于工作岗位的特殊性(如该工作需要长期出差),孕期女职工确实不宜在原岗位工作,用人单位可在征求其意见的基础上,合理地变更其工作岗位;如基于“孕期”的特殊生理状态,导致孕期女职工确实难以胜任目前的工作岗位,用人单位可以与孕期女职工以书面方式、平等协商变更工作岗位及薪资待遇。在未能协商达成一致的情况下,则可以考虑依据公司规章制度在合理范畴内调整孕期女职工的工作岗位和薪资待遇。

虽然给出了建议,但蔡笑法官也强调,“一旦用人单位与孕期女职工因‘调岗降薪’问题发生纠纷,则用人单位需依法承担举证责任,提举充分、有效证据证明‘调岗降薪’具有事实依据、规章制度依据以及合理性。如用人单位无法完成上述举证责任,则有可能承担相应的不利责任。”

维权需适度孕期、产后女职工也不能违反单位规章制度

王女士2009年入职新星公司,2015年1月双方签订无固定期限劳动合同。2015年3月王女士生育,产假结束后,王女士以身体未能完全恢复为由向单位请假一个月至2015年9月5日,公司批准,且按照正常工资标准向其支付工资。2015年10月起,王女士再次以上述理由请病假至10月底,且在2015年11月10日起在未向公司请假的情况下连续旷工5天。后单位以王女士旷工为由解除双方劳动合同。

王女士起诉要求新星公司支付违法解除赔偿金。法院经审理认为,王女士虽处于哺乳期,但其仍然应当遵守公司的考勤管理规定及规章制度,其未请假即擅自不到岗工作,新星公司按照公司规章制度的规定以其旷工为由解除劳动合同并无不当,法院驳回王女士的诉讼请求。主审法官张慧敏解释说,我国法律法规确实对“三期”女职工的权益保护作出特别规定,但这并不意味着法律对于“三期”女职工敞开了特别的“绿灯”,也不意味着“三期”女职工享有了“特权”。“如确因身体原因需要休息治疗,女职工应当谨遵医嘱进行休息,并且应当及时将休假申请提交用人单位,切勿滥用权利,否则,一旦违反用人单位规章制度,单位也是可以据此解除双方劳动关系的。”

无独有偶,张女士也跟王女士一样,因违反公司制度而被单位解除合同。张女士是园林公司项目经理。2016年8月份,张女士发现自己怀孕。考虑到外勤的工作性质以及老家“怀孕前三个月要保密”的风俗,张女士从网上购买了四张病假条,以“腰肌劳损”为由请病假一个月。由于张女士未能提供诊断证明、医疗费单据且请假时间相对较长,公司去医院进行核实相关情况,发现医院并无张某的就诊记录。

据此,园林公司以张某提交虚假病假条、违反公司考勤制度为由解除双方劳动关系。主审法官蔡笑分析说,依据《劳动合同法》第39条之规定,如劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位有权解除劳动关系。“此即劳动者存有过错的情况下,法律赋予用人单位的解除权。”而张女士在怀孕后并未如实向公司告知,且提供虚假的病假条有意隐瞒真实情况骗取病假,她的行为已经构成对公司考勤管理制度的严重违反。

 

来源:北晚新视觉网综合  北青网
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